De Wet Werk en Zekerheid. Wat gaat er veranderen per 1 juli 2015?

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt gefaseerd ingevoerd. Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers en werknemers te maken met een aanzegtermijn, wijzigingen in het gebruik van proeftijd- en concurrentiebedingen en nul-urencontracten (zie vorig artikel). Per 1 juli 2015 worden de volgende wijzigingen in het arbeidsrecht van kracht: Lees verder

WWZ en gevolgen voor Seizoenarbeiders

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt met ingang van 1 juli 2015 een nieuwe ketenregeling van toepassing en komt de transitievergoeding om de hoek kijken.Veel seizoenswerk gaat de komende weken weer van start. Omdat de WWZ midden in het komende seizoen in werking treedt heeft het directe gevolgen voor het seizoenswerk. Laat u niet voor onaangename verrassingen komen te staan! Lees verder

De wijzigingen per 1-1-2015

Op 1 januari 2015 treedt de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Voor werkgevers zijn de veranderingen die de WWZ met zich meebrengt behoorlijk ingrijpend. Arbeidscontracten moeten aan nieuwe voorwaarden voldoen. De volgende wijzigingen worden al op 1 januari 2015 van kracht: Lees verder

Wet Koop op Afstand

Sinds 13 juni 2014 is de Wet Koop op Afstand gewijzigd. Een groot deel van de webwinkelondernemers heeft de voorwaarden (nog) niet aangepast aan de vernieuwde wetgeving. Dit kan grote gevolgen hebben. In het ergste geval kan de consument de overeenkomst ontbinden, zelfs tot een jaar na aankoop! Zorg er daarom voor dat u goede algemene voorwaarden heeft waar in deze nieuwe regels juist zijn opgenomen.  De belangrijkste wijzigingen: Lees verder

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 3 juni 2014 de Eerste Kamer laten weten dat de invoering van het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt uitgesteld naar 1 januari 2015. Aanvankelijk zou dit eerste deel van de wet al op 1 juli 2014 ingaan. Verschillende partijen twijfelden echter of werkgevers voor die tijd voldoende konden worden geïnformeerd. Nu de minister deze nieuwe datum heeft voorgesteld zal de Eerste Kamer waarschijnlijk op 10 juni a.s. met een ruime meerderheid voor de wet stemmen.

Dit betekent dat de nieuwe regels genoemd in mijn vorige blog (ten aanzien van concurrentiebeding, proeftijdbeding, aanzegplicht bepaalde tijd contracten en risicoregeling oproepcontracten) per 1 januari 2015 in werking zullen treden.

De datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels met betrekking tot de ketenbepaling en het ontslagrecht (waaronder de transitievergoeding), blijft ongewijzigd, namelijk 1 juli 2015. Ook de nieuwe regels ten aanzien van de WW-uitkering treden later in werking, te weten 1 juli 2016. Hierover later meer.

Maatregelen nemen?
De invoeringsdatum is weliswaar een half jaar opgeschoven; niettemin vinden er op korte termijn een paar belangrijke wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Bent u voldoende op de hoogte? Zijn uw arbeidscontracten toekomstbestendig?

Wij adviseren u graag. Neem gerust contact met ons op!

Diana Tjebbes, EasyLawyer
Juni 2014

Wet Werk en Zekerheid: stand van zaken
In april 2013 is door het kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties een Sociaal Akkoord bereikt. Een deel van dit akkoord is uitgewerkt in het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Het voorstel beoogt onder andere het ontslagrecht, de rechtspositie van flexwerkers en de WW te hervormen.

Op 18 februari 2014 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het voorstel, zij het met een aantal wijzigingen. Het voorstel is daarna bij de Eerste Kamer ingediend. Naar verwachting zal de Eerste Kamer het voorstel voor het zomerreces inhoudelijk behandelen.

Een deel van de nieuwe wet zal op 1 juli 2015 in werking treden. Dit geldt onder meer voor de nieuwe ketenregeling en de transitievergoeding bij ontslag (waarover in een latere blog meer!). Hieronder volgt een korte samenvatting van de maatregelen die al per 1 juli 2014 van kracht worden.

Concurrentiebeding
Volgens de nieuwe wet mag er in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen bij contracten voor bepaalde tijd. Hiervan kan alleen worden afgeweken indien dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En daarbij moet dit, inclusief motivering, in een schriftelijk beding worden opgenomen.

Proeftijd
Bij contracten voor ten hoogste zes maanden is geen proeftijd meer mogelijk. Bij langere contracten mag een proeftijd maximaal 1 of 2 maanden zijn. De proeftijd moet dan wel gelijk zijn voor werkgever en werknemer. Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever mag er geen nieuwe proeftijd worden bedongen, tenzij de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist.

Bepaalde tijd contracten
Bij elk bepaalde tijd contract van zes maanden of langer moet er uiterlijk een maand voor het verstrijken van de bepaalde tijd schriftelijk worden vermeld of het contract al dan niet wordt voortgezet. En zo ja, onder welke voorwaarden. De sanctie voor het niet (tijdig) aanzeggen is een maandsalaris (of een deel daarvan indien wel aangezegd, maar niet op tijd).

Oproepcontracten
De hoofdregel die nu geldt is: geen arbeid, geen loon. Als de oorzaak van het niet-werken een werkgeversrisico is, dan moet er toch loon betaald worden. Onder het huidige recht mag het risico van het niet-weken op de werknemer worden afgewenteld in de arbeidsovereenkomst (gedurende de eerste 6 maanden) en vervolgens via een CAO.

Met de nieuwe wet wordt deze afwenteling sterk ingeperkt: het mag (na de eerste 6 maanden) alleen voor bepaalde functies, aangewezen in de CAO, waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. De Minister kan branches uitzonderen op verzoek van de Stichting van de Arbeid.

Maatregelen nemen?
Kortom, op korte termijn vinden er een paar belangrijke wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Reden genoeg om bestaande contracten goed onder de loep te nemen. Zeker als u gebruik maakt van oproepcontracten en/of contracten voor bepaalde tijd. Wellicht dat overgangsrecht nog even soelaas biedt, maar hoe dan ook is het verstandig om de bestaande afspraken te inventariseren.

Heeft u daar hulp bij nodig? Neem dan gerust contact met ons op!

Diana Tjebbes, Legal&More/EasyLawyer
Mei 2014

 

Begrotingsakkoord 2014: gevolgen voor arbeid
Op 11 oktober 2013 heeft het kabinet een akkoord bereikt met een aantal oppositiepartijen over de begroting van 2014. De maatregelen om flexwerkers te beschermen en het ontslagrecht te versoepelen zullen versneld ingaan. De afspraken over de WW zoals overeengekomen in het Sociaal Akkoord (zie vorige blog) blijven grotendeels in stand. Hieronder volgt een korte samenvatting van de belangrijkste wijzigingen.

WW
Al na 6 maanden wordt voor WW-ers alle arbeid als “passend” aangemerkt. De wettelijke maximale duur van de WW wordt stapsgewijs verkort van de huidige 38 maanden naar 24 maanden. De opbouw van de WW wordt ook aangepast. In CAO's kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over aanvullingen. De WW wordt meer gericht op een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Ontslagrecht
Al per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht aangepast. Anders dan nu wordt het ontslagrecht geregeld in één wet, het Burgerlijk Wetboek. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) 1945 vervalt. De preventieve toetsing van het ontslag blijft. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Voor alle overige – in de persoon gelegen – redenen kan ontbinding door de kantonrechter worden verzocht. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Hierbij geldt een bedenktijd van 2 weken voor de werknemer. De schriftelijke instemming door de werknemer heeft dan geen gevolgen voor ontvangst van een WW-uitkering.

Flexibele arbeid
De maatregelen met betrekking tot flexibel werk worden een half jaar eerder ingevoerd (per 1-7-2014). Werknemers met tijdelijke contracten kunnen eerder, namelijk niet na 3 maar al na 2 jaar, aanspraak maken op een vaste aanstelling. De periode tussen twee contracten moet langer zijn dan 6 maanden (was 3) om de 'keten' te doorbreken. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling als het werken met contracten voor bepaalde tijd gegeven de aard van het werk noodzakelijk is. In contracten voor een duur van zes maanden of minder mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Ook mag in bepaalde tijd contracten geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve onder bijzondere omstandigheden.

Kortom, toch een paar belangrijke wijzigingen die op korte termijn worden ingevoerd. Reden om uw bestaande contracten goed onder de loep te nemen? Neem dan contact met mij op!

Diana Tjebbes, EasyLawyer
22 oktober 2013

Modernisering Ontslagrecht?

Gisteren woonde ik een nascholingscursus Arbeidsrecht bij. De professor stond even stil bij de kabinetsplannen voor modernisering van het ontslagrecht. Hij vertelde een leuke variatie op de grap: Voetbal is een spel met 1 bal, 2 doelen, 22 spelers , 2x 45 minuten speeltijd en aan het einde wint Duitsland. En nu het Nederlandse ontslagrecht: al jaren worden wijzigingen voorgesteld ten aanzien van de rechtsgang, ontslagvergoedingen, WW-uitkeringen, enz. En uiteindelijk blijft het allemaal bij het oude. Zou het de huidige kabinetsplannen ook zo vergaan?

Flexwet

Het kabinet beoogt een nieuwe balans te creëren tussen flexibiliteit en zekerheid. De voorgestelde veranderingen in de Flexwet zijn bedoeld om de positie van flexwerkers te versterken en schijnconstructies tegen te gaan. Zo wordt een maximum gesteld aan tijdelijke contracten, mag er geen proeftijd meer worden bedongen bij tijdelijke contracten van max. 6 maanden, en is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract alleen in bijzondere gevallen mogelijk. De bedoeling is dat deze wetgeving per 1 januari 2015 ingaat.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt (per 1 januari 2016) eenvoudiger en sneller. Afhankelijk van de reden van ontslag komt er één ontslagroute. Een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal verlopen via het UWV. Het UWV streeft er naar een ontslagaanvraag binnen 4 weken af te handelen. Ontslag om andere redenen (disfunctioneren, dringende reden) kan worden geregeld via een ontbindingsprocedure voor de kantonrechter.  De ontslagvergoeding wordt anders berekend en gemaximeerd op € 75.000,-.

WW

Ook de WW wordt hervormd. Het kabinet zet in op van-werk-naar-werk begeleiding. De maximale duur van de (publiek gefinancierde) WW wordt beperkt tot 2 jaar. Ook de hoogte van de uitkering wordt verlaagd.

En nu?

Al met al aardig wat voorgestelde wijzigingen. Maar gezien de huidige politieke verhoudingen, nog lang niet zeker dat ze allemaal (volgens  plan) doorgaan. Des te meer reden om zelf de touwtjes in handen te houden en, bij gewijzigde omstandigheden of onverenigbare meningsverschillen, de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Zo kunt u onderhandelen over de voorwaarden, de wederzijdse afspraken goed vastleggen en zorgen dat de medewerker zijn recht op een WW-uitkering behoudt. Wilt u hier meer over weten? Raadpleeg uw jurist!
 
Diana Tjebbes, EasyLawyer

Op 16 maart 2013 is de nieuwe wetgeving over betalingstermijnen in werking getreden. Deze wetgeving geldt bij overeenkomsten tussen bedrijven (B2B) en tussen bedrijven en overheden. Voor bedrijven en de overheid gelden nu maximale betalingstermijnen van 30 dagen na ontvangst factuur. Let op: dit geldt alleen als er contractueel geen andere afspraken gemaakt zijn, bijv. in algemene voorwaarden of bij de overeenkomst. De betalingstermijn mag (onder voorwaarden) contractueel verlengd worden.

Als een contractspartij de betalingstermijn niet nakomt, dan is het bedrijf wettelijke handelsrente en administratiekosten verschuldigd. Hiervoor hoeft geen aanmaning gestuurd te worden. 

De nieuwe wetgeving geldt voor alle overeenkomsten die na 16 maart 2013 gesloten worden. Dit kan een goede aanleiding zijn om uw algemene voorwaarden of standaardcontracten aan te passen. Wilt u deze laten screenen? Neem dan contact met ons op!